在美国顶级律所（Biglaw，泛指美国最大、薪酬按市场标准支付的律所），薪酬制度不仅是吸引顶尖人才的利器，更是体现律所文化、战略定位和市场竞争力的核心。对于中国律所主任和律师而言，了解美国律所的薪酬模式，不仅能借鉴其全球化竞争经验，还可启发国内律所优化激励机制。本文深入分析美国顶级律所的薪酬制度，探讨其主要类型——锁步制、绩效制（“猎酬制”）和混合制——以及代表律所、优缺点和转型趋势，为中国法律从业者提供参考。
一、薪酬制度分类及分析
美国顶级律所的薪酬制度主要分为锁步制、绩效制（别称“猎酬制”）和混合制，每种模式在设计理念、激励机制和适用场景上各具特色，反映了律所对稳定、竞争和平衡的不同追求。
锁步制：稳定与忠诚的基石
锁步制以律师执业年限（Class Year）为依据，薪资和奖金按年资递增，强调一致性和稳定性。这种制度源于Cravath, Swaine & Moore LLP的“Cravath System”，因其率先设定市场标准而闻名。Cravath、Davis Polk & Wardwell LLP、Sullivan & Cromwell LLP和Cleary Gottlieb Steen & Hamilton LLP是其典型代表。这些律所视培养长期忠诚的律师为核心战略，锁步制通过透明的薪资结构减少内部竞争，营造协作氛围。年轻律师无需担忧业绩差异即可获得稳定收入，例如2023年Cravath首年律师基础薪资为20万美元。然而，锁步制难以充分奖励高绩效律师，可能导致顶尖人才流失。Cravath合伙人曾坦言：“Our lockstep model rewards consistent, loyal service”（我们的锁步模式奖励持续、忠诚的服务），但这也限制了其激励“明星律师”或快速适应市场的能力。
绩效制：完全市场化的“猎酬制”猎人游戏
绩效制，或称“猎酬制”（Eat-What-You-Kill），以律师个人贡献（如客户开发、账单小时、案件成果）决定薪资和奖金，堪称完全市场化的猎人游戏。律师收入与业务直接挂钩，“谁创收，谁得利”，业务能力和客户资源几乎决定一切。Kirkland & Ellis LLP和Quinn Emanuel Urquhart & Sullivan LLP是这一模式的先锋。Kirkland作为全球收入最高律所之一，以极致市场化著称，其合伙人年收入差距可高达十倍，顶级合伙人因私募股权交易表现年入2000万美元。Quinn Emanuel则以诉讼领域高奖金闻名，纯绩效挂钩的分配方式激励律师在高风险案件中全力以赴，例如其在专利诉讼中的卓越战绩。一位Kirkland律师生动描述：“At Kirkland, you eat what you kill. It’s capitalism, not a law firm”（在Kirkland，你吃你杀的猎物。这是资本主义，不是律所，《Bloomberg Law》，2022年9月22日）。
绩效制的优势在于极强的创收激励，吸引“雨人”（Rainmakers，带来重大客户的律师）并快速扩大市场份额。Kirkland通过此模式主导私募股权市场，Quinn则在高强度诉讼中占据优势。然而，猎酬制的弊端同样显著：内部竞争加剧削弱团队协作，易导致“内斗”；薪资不透明（“黑箱制”）可能引发不信任；初年律师和非创收岗位（如研究律师）常被边缘化。一位Paul Weiss律师坦言：“The black box approach allows flexibility but can feel opaque to associates”（黑箱模式提供灵活性，但对律师可能感觉不透明，American Lawyer，2023）。此外，高账单小时要求（常超2000小时/年）导致职业倦怠（burnout），律所文化趋于“冷”，离职率较高。
混合制：平衡公平与激励
混合制结合锁步制和绩效制的特点，为初级律师提供锁步式薪资，高级律师或合伙人引入绩效评估，兼顾公平与激励。Simpson Thacher & Bartlett LLP、Weil, Gotshal & Manges LLP和Milbank LLP是其代表。这些律所通过平衡团队稳定性和个人贡献，适应多元化业务需求。初级律师享受稳定薪资，降低早期压力；高级律师通过绩效奖金获回报，激励业务开发。Simpson Thacher的顶级合伙人因并购交易年收入达2000万美元，Milbank则通过混合制吸引更多女性和少数族裔律师（NALP 2023 Diversity Report）。然而，混合制设计复杂，需精细平衡锁步与绩效比例，否则可能引发分配争议。Milbank合伙人表示：“Balancing lockstep and performance-based pay requires constant calibration”（平衡锁步与绩效薪酬需要持续校准）。此外，混合制在快速变化的市场中可能不及绩效制灵活。
二、薪酬制度变迁与律所战略调整
法律市场竞争加剧和人才流动加速促使部分律所调整薪酬制度，以下案例展示转型的动因与影响。Cravath, Swaine & Moore LLP长期坚持锁步制，2023年引入非股权合伙人（Non-Equity Partner）层级，打破单一模式以留住高绩效律师，同时避免股权稀释。Cravath管理合伙人表示：“The nonequity tier allows us to reward talent without disrupting our core model”（非股权层级让我们能在不干扰核心模式下奖励人才，American Lawyer，2023）。此举增强了灵活性，但引发了透明度担忧。
Davis Polk & Wardwell LLP于2023年从锁步制转向混合制，允许高级律师获得基于业务的奖金，应对Kirkland & Ellis等绩效制律所的人才竞争。转型使其更具竞争力，但增加了内部协调成本。Weil, Gotshal & Manges LLP在2022年从混合制转向更偏绩效制，扩大合伙人薪酬差距，吸引私募股权和破产重组人才。Weil合伙人坦言：“A wider pay spread drives performance but requires robust governance”（更宽的薪酬差距激励绩效，但需要强大治理）。转型提升了顶级合伙人收入，但初级律师满意度略降。
Simpson Thacher & Bartlett LLP在2021年优化混合制，扩大绩效奖金比例，应对Latham & Watkins的薪资竞争。顶级合伙人收入从1500万美元增至2000万美元，但账单小时要求增加，影响了工作生活平衡。这些转型反映了律所从忠诚导向到绩效驱动的趋势。
三、总结：制度没有对错，关键在匹配与管理
美国顶级律所的薪酬制度——锁步制、绩效制（“猎酬制”）和混合制——各有战略定位。Cravath、Davis Polk的锁步制强调稳定与协作，适合培养长期人才；Kirkland & Ellis、Quinn Emanuel的“猎酬制”以极致市场化激励创收，适应高强度诉讼和私募业务；Simpson Thacher、Milbank的混合制平衡公平与激励，适合多元化业务。在律师行业日益市场化的今天，如何在激励、协作与文化之间找到平衡，才是真正值得深思的问题。
Cravath、Davis Polk、Weil和Simpson Thacher的转型揭示法律市场的动态变化。中国律所在全球化背景下，应优化薪酬设计，吸引人才的同时维护团队凝聚力。未来，人工智能和远程工作将进一步挑战薪酬制度，律所需创新激励机制，应对多样化人才需求。这场从锁步到“猎酬”的博弈，为中国律所提供了宝贵启示。
